Vurdering av mulighet for avtale om kostnadsdekning til regodkjenning for timesansatte vektere

Rettslig utgangspunkt i arbeidsmiljøloven

Deltids- eller timeansatte vil normalt ha et ansettelsesforhold hvor stillingens omfang er knyttet til en redusert stillingsbrøk, et visst timeantall eksempelvis per måned eller tilsvarende. Et unntak her kan kanskje være for rene tilkallingsansatte eller innleide medarbeidere, som ikke har et gitt timeantall eller stillingsprosent og da kun jobber ved tilkalling ved f.eks. sykdom eller ved konkrete oppdragskontrakter.

At arbeidsgiver ønsker å tilby kurs mot at vekteren består, kan anses som en avtale om et gode på betingelser/vilkår. Arbeidsmiljøloven er en minimumslov som skal sikre arbeidstakerne et minimum av rettigheter. Å tilby eller avtale goder for arbeidstakere utover arbeidsmiljølovens regler, er derfor stort sett uproblematisk juridisk forutsatt at avtalen faktisk innebærer en fordel for arbeidstakeren.

Når det gjelder vekterkurs og regodkjenning er det imidlertid en utfordring at disse medarbeiderne allerede har en arbeidsavtale med selskapet, og dermed er ansatte. Gjennomført vekterkurs og regodkjenning av vektere er et lovkrav for å kunne jobbe som vekter eller ordensvakt. Kurs eller kompetansehevende tiltak som dekker et behov for bedriften, vil bedriften normalt være forpliktet til å betale for sine ansatte uavhengig av stillingsprosent. Dette kan innebære at en slik avtale om dekning av kostnaden til kurset hvis vekter består, derfor kan utgjøre en innskrenkning av de rettigheter som arbeidstakeren likevel har etter loven. I så fall vil det ikke være adgang til å inngå slike avtaler.

Arbeidsmiljølovens regler om opplæring

Det følger blant annet av arbeidsmiljøloven § 4-2 annet ledd bokstav a og e at arbeidstakere har krav på at det legges til rette for mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid og at det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon. Sistnevnte innebærer at dersom betingelsene endres i den enkeltes arbeidssituasjon (eks. innføring av krav til regodkjenning), så vil arbeidsgiver normalt ha et krav om å tilby tilstrekkelig opplæring slik at arbeidstakeren er i stand til å utføre jobben vedkommende er ansatt for å gjøre. Vektere som ble ansatt før kravet til regodkjenning ble vedtatt, vil derfor etter min mening høyst sannsynlig ha krav på nødvendig opplæring fra arbeidsgiver uavhengig av stillingsprosent.

Når det gjelder vektere som er ansatt etter at kravet om regodkjenning ble vedtatt, så kan det tenkes en snever mulighet for at de ikke har samme krav på opplæring. Dersom det ikke er inntatt i deres arbeidskontrakt at arbeidstakeren selv skal besørge kostnaden til regodkjenning, så vil sannsynligvis arbeidsgiver ikke vinne frem med et slikt standpunkt. Arbeidsgiver er nærmere til å kjenne til formalkrav for arbeidsutøvelsen, samt kostnaden til dette. Det er derfor mest sannsynlig at arbeidsgiver vil måtte bære risikoen (og dermed også kostnaden), dersom dette kommer på spissen.

I og med at regodkjenningskurs innebærer viktige fag som brannvern, førstehjelp, HMS, juss osv., så vil også en arbeidstaker fort kunne argumentere for at dette er en del av opplæringen de har krav på etter arbeidsmiljøloven § 1-3 første ledd bokstav a. Dette fordi kurset inneholder mange fag som krever jevnlig ajourføring for at vektere skal kunne ivareta egen sikkerhet, samt sikkerheten for kolleger, oppdragsgiver og publikum under utførelsen av sitt arbeid.

Arbeidsmiljølovens regler om diskriminering av deltidsansatte

Arbeidsmiljøloven har i tillegg egne regler om diskriminering i kapittel 13. Det er etter arbeidsmiljøloven § 13-1 tredje ledd ikke lov til å diskriminere arbeidstakere som jobber deltid eller har midlertidig ansettelse. Medarbeidere på timesbasis vil falle inn under dette, da de er å anse som deltidsansatte selv om stillingsprosenten i realiteten er lav. Det samme gjelder for innleide arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 13-2 andre ledd.

Beslutninger om opplæring og kompetanseutvikling ligger normalt innunder arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsmiljøloven § 13-2 første ledd bokstav a presiserer imidlertid at diskrimineringsreglene i loven også gjelder for opplærings- og kompetansehevingstilbud, slik at denne styringsretten dermed ikke kan brukes på en måte som diskriminerer deltidsansatte eller midlertidig ansatte. Dersom selskapet betaler kursene for regodkjenning for heltidsansatte uten forbehold eller særskilte avtaler, så kan det fort være juridisk problematisk med særskilte avtaler om dekning av kurskostnadene kun hvis kurset bestås for timesansatte.

Når det gjelder unntaket fra diskrimineringsforbudet for deltidsansatte i arbeidsmiljøloven § 13-3, så antas det at det ikke vil komme til anvendelse i denne saken. Fra note 437 til bestemmelsen på Rettdata vises det til følgende:

Kravet om at forskjellsbehandlingen må være nødvendig innebærer at det må foreligge en direkte årsakssammenheng mellom den anførte begrunnelse og målet som skal oppnås og at arbeidsgiver må sannsynliggjøre at en slik årsakssammenheng faktisk foreligger. For det annet oppstilles et krav om proporsjonalitet, dvs. at de midler som tas i bruk må stå i forhold til det resultat som søkes oppnådd. Det må i denne forbindelse undersøkes om målet kan nås på en måte som ikke bryter med likebehandlingsinteresser.

Jeg kan ikke se at en forskjellsbehandling mellom heltids- og deltidsansatte for dekning av økonomiske utgifter til lovpålagt kurs eller regodkjenning tilfredsstiller nødvendighetsvilkåret. En slik forskjellsbehandling vil oftest være begrunnet i økonomiske forhold for selskapet, og det vil sjelden veie tyngre enn hensynet til likebehandling. Selskapet vil også være bundet av deltidsarbeidsdirektivet som har følgende bestemmelse:

Hvad angår ansættelsesvilkår, må deltidsansatte ikke behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte, udelukkende fordi de arbejder på deltid, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

Et differensiert kurstilbud mellom heltids- og deltidsansatte (inkludert timesansatte) vil derfor fort være i strid med diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven og deltidsarbeidsdirektivet.

Forholdet til vaktvirksomhetsloven

I tillegg kommer også det faktum at kravet om vekterutdanning og regodkjenning er lovpålagt gjennom vaktvirksomhetsloven. Det innebærer at vektere som ikke får gjennomført regodkjenning innen tidsfristen vil miste muligheten til å jobbe med ansvarlig vakttjeneste, jf. vaktvirksomhetsloven § 9. Det vil derfor fort stride imot arbeidsmiljølovens regler om krav til opplæring dersom ansatte i realiteten mister muligheten til å utføre sitt arbeid eller deler av dette som følge av at selskapet ikke

tilbyr regodkjenningskursene. I vaktvirksomhetsforskriften er det i tillegg innatt følgende i § 11 om regodkjenning:

Regodkjenningsprøve for grunndelen skal avlegges og bestås innen fire år etter bestått eksamen eller regodkjenningsprøve. Den enkelte virksomhet skal bidra til at ansatte vektere til enhver tid har nødvendig utdanning og kunnskap til å utføre tildelte oppgaver på forsvarlig måte.

Konklusjon

Samlet sett tilsier disse bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, vaktvirksomhetsloven og vaktvirksomhetsforskriften at selskapene sannsynligvis ikke har mulighet til å inngå avtale med vektere ansatt på timesbasis om dekning av kostnad til kurs for regodkjenning hvis vekteren består. Slik jeg forstår det vil selskapene kunne stille krav om at vekterkurs eller regodkjenning er bestått før en ansettelse, dvs. som kvalifikasjonskrav til en ledig stilling. Etter at vekteren er ansatt, vil imidlertid selskapet etter min vurdering ha ansvar for nødvendig og lovpålagt opplæring for å utføre jobben vedkommende er ansatt til, uavhengig av vekterens stillingsprosent.

Dette innebærer at en avtale at vaktselskapet betaler vekterkurset for timesansatt vekter om vedkommende består fort vil være i strid med arbeidsmiljølovens regler om nødvendig opplæring og vaktvirksomhetsforskriften § 11.

Denne vurderingen er gjort for å gi ett innblikk i hvordan vi anbefaler at virksomhetene forholder seg til vekterutdannng.